上海律师最近一位企业HR负责人找到律师红姐，满脸焦虑地描述了一个棘手情况：公司有位无固定期限合同的女员工，因腰椎间盘突出从10月初开始休病假，月底病假单到期后，11月既没续交假条也不来上班，领导联系她就像石沉大海。这位HR最担心的是——“她是无固定期限员工，我们能开除吗？万一算违法解除，赔偿金得掏多少？”
律师红姐给所有用人单位敲了警钟——无固定期限合同员工的病假管理，关键在于“是否属于工伤”和“医疗期是否届满”两个生死线，而不是合同期限长短。如果是工伤：恭喜你，员工进入了“特殊保护区”。根据《劳动合同法》第42条，员工在患病期或非因工负伤规定的医疗期，用人单位不得解除劳动合同，只要员工还在停工留薪期或劳动能力鉴定结论没出来前，公司既不能按“医疗期满不能工作”解除，也不能搞经济性裁员。即便员工病假条交得不及时，只要病情属实，公司也得捏着鼻子认。违法解除的代价就是2N赔偿金，没任何商量余地。如果是普通疾病：那才有后续操作空间。腰椎间盘突出绝大多数属于非因工负伤，适用一般医疗期规定，这时候无固定期限合同不是护身符，法律对公司的约束相对宽松。
什么是医疗期的法律保护？什么是医疗期？简单来说，医疗期是法律赋予劳动者生病或非因工负伤时停止工作、治病休息的权利，在此期间，用人单位不得解除劳动合同，上海市对医疗期的计算有明确规定：按照劳动者在本单位的工作年限设置，工作第1年医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。医疗期是劳动者重要的法定权利，用人单位在医疗期内解除劳动合同，将直接构成违法解除。
律师红姐提醒在医疗期内应注意三步走：
第一步：严把材料关。规章制度里明确，连续病假超过1个月，必须提供三甲医院证明、全套病历和影像报告。规定“公司有权指定医院复查”，员工拒绝复查的，按旷工处理。
第二步：合法调查。曾有南京企业怀疑员工装病， HR在员工同意下陪同就诊，医生当面说“轻度突出，无需卧床”，员工仍拒绝返岗。公司凭就诊录音、医生说明解除劳动关系，法院支持了公司决定。记住：调查必须是公开、自愿的，偷偷查行踪、翻朋友圈可能侵犯隐私，证据无效。
第三步：按时发工资。医疗期内工资不低于最低工资80%，社保必须照交。别因小失大，工资没给够反而成了员工反告公司的把柄。
律师红姐解析医疗期满后的分三步走：
1. 发《返岗通知书》：明确告知医疗期已满，要求3日内返岗或说明情况。用EMS邮寄并保留凭证，这是关键证据。
2. 调岗或鉴定：员工回来但说干不了原工作？立即安排轻便岗位，比如从文员调岗到档案管理。如果新岗位也做不了，走劳动能力鉴定，根据等级支付补偿后解除。
3. 按旷工解除：员工既不返岗也不续假，连续缺勤达到制度规定的“严重违纪”天数（通常是3天或5天），直接启动解除程序。但前提是制度民主程序合法、公示过、员工签收过，并且解除前通知工会。
这里律师红姐要强调一个实务要点：无固定期限合同员工在医疗期满后旷工，和固定期限员工处理完全一样，不存在“不能开除”的说法。2024年上海某外企就成功解除了一位工龄15年的无固定期限员工，赔了两万块诉讼费，但相比24个月工资补偿，还是划算。
律师红姐提示企业的法律责任与风险：建立完善的医疗期管理制度，准确计算员工医疗期；处理病假申请时秉持”合理、合法、善意”原则，发现病假手续瑕疵时，及时联系员工补正，勿直接解除，医疗期满后严格履行调岗等法定前置程序。处理无固定期限员工的长期病假，记住这条铁律：医疗期内当菩萨供着，医疗期满后当普通员工管着。别被“无固定期限”五个字吓到，法律保护的永远是合法权利，不是滥用权利。企业要做的，是完善制度、固定证据、遵守程序。真到了要对簿公堂那天，法官看的是你有没有“依法办事”，而不是员工合同签多久。
最后，律师红姐提醒各位HR：每个病假单背后都是一个真实的人，管理要有人情味，但底线要有法律框着。遇到拿捏不准的情况，花几千块咨询费比赔几万块赔偿金强得多！
最后，律师红姐提醒各位HR：每个病假单背后都是一个真实的人，管理要有人情味，但底线要有法律框着。遇到拿捏不准的情况，花几千块咨询费比赔几万块赔偿金强得多！
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